Ley de igualdad de género en el empleo: no se la crean

Por Jorge Elías –   El gobierno nacional anunció la presentación de un proyecto de ley destinado a asegurar la igualdad de género en el empleo. Pero se trata sólo de una cortina de humo que no cambia nada.

La iniciativa contiene algunas mejoras, sin duda positivas, referidas a licencias que dejamos para otra nota. También habilita una reducción de jornada para el cuidado de hijos, aunque de nada sirve porque está condicionada a la conformidad patronal. Para ponerse de acuerdo con el patrón no hace falta ninguna ley.
Lo mismo pasa con la tan proclamada “igualdad salarial de género”. El principio de igual remuneración por igual tarea está reconocido en el artículo 14 Bis de la Constitución Nacional, y naturalmente no distingue entre varones y mujeres, lo mismo que el artículo 17 de la Ley de Contrato de Trabajo, que prohíbe toda forma de discriminación por razones de sexo entre otras. Existe en nuestro país una ley antidiscriminatoria, la 23.592, que también es aplicable a la discriminación por sexo. Ningún convenio colectivo hace diferencia de remuneración por razón del sexo.
El problema no se arregla haciendo una ley que diga lo que ya está establecido, sino atacando las causas de la discriminación. El trato discriminatorio se da cuando los empleadores pagan sueldos por encima de los valores mínimos de convenio, que son iguales para todos y todas. También cuando se decide ascender o promover a una persona en lugar de otras. O en los casos de los llamados “fuera de convenio”, trabajadores a los que pretende “jerarquizar”, colocándolos en apariencia por encima de los demás, pero que en la práctica suelen tener aumentos menores que los que se consiguen por convenio.
Ahí es donde entra a tallar el artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo, que asegura “a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones”. Pero, como se suelde decir, hecha la ley, hecha la trampa. El mismo artículo agrega que no se considera discriminación el diferente tratamiento cuando el mismo obedezca a “principios de bien común (…), como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador”.
Por esa ventana de la ley se cuelan todas las decisiones discriminatorias, tanto para hombres como para mujeres, porque es el patrón el que decide quién se merece ganar más y quién ganar menos, o cuál es ascendido y cuál queda en el mismo puesto toda la vida. Es una facultad discrecional y absoluta, como la de los reyes de la antigüedad, que no está sujeta a condición, garantía, ni reclamo alguno. El empleador puede entonces agarrarse de esta frase para decir que le paga menos a una mujer que a un hombre (o que a otra mujer) por razones de mayor eficacia, laboriosidad o contracción a las tareas. Y chau.
Es cierto que en muchos casos, tanto trabajadoras como trabajadores (la discriminación muchas veces no discrimina por sexo), las víctimas de un trato salarial manifiestamente desigual pueden demandar judicialmente esa equiparación. Pero la respuesta suele ser el despido, o un trato hostil a veces insoportable como represalia.
¿Qué es lo que podría hacerse para asegurar esa igualdad de oportunidades y un trato salarial justo? Limitar los poderes del empleador, como se hace en otros países, y en algunas (muy pocas) empresas en este país. Establecer un sistema de evaluación y puntajes, con participación de los gremios y de los interesados, donde el trato más ventajoso o la oportunidad de ascender esté reglamentada de tal manera que resguarde la equidad.
No parece muy viable que este gobierno, tan amigable con los patrones y entusiasmado con una reforma laboral que recorte o elimine derechos de los trabajadores, esté dispuesto a implementar esas medidas.
No se la crean entonces, compañeras y compañeros. Con esta cortina de humo no cambia nada. Falta mucho por hacer y la lucha es no sólo de las mujeres, sino de todos los trabajadores.
* Jorge Elías es abogado laboralista y docente universitario